甄选正确的销售是企业组建销售团队的第一步。
销售入职后，下面的问题就是怎么样让销售迅速上手。
一些企业管理者觉得，既然选择的销售都有销售经验，人选对了，在干中学、学中干，自然成长就能做出营业额。
于是乎，企业管理者丢给销售一本商品手册或是一个网址，新人经过粗略学习后，就飞速上岗了。
事实证明，企业若没一套精细的新人上手培训步骤会产生不少问题。
有调查显示，销售辞职率的第一个高点就在其入职后第六至七个星期，究其缘由，仅经粗略培训的新人工作后，遇见的各种难点，如交流管理机制不到位，职员就像一个不会游泳的人被丢进游泳池，要不挣扎，要不沉底较高的辞职率一方面导致单位的招聘本钱损失，而且不懂销售办法的销售，在工作中非常可能已经错失数条企业销售线索。
我本人过去供职北美商务智能(BI)软件企业的Business Object，其90天入职培训步骤给我留下的印象可谓刻骨铭心，成为我日后多次取得全球Top Sales的基础。
在BO历程入职培训的经过及感受，背后传达的是世界出色企业精细化的销售培训步骤。
这其实对国内企业怎么样让销售新人迅速上手、减少销售辞职率、壮大销售团队具备借鉴意义。
让新手第一天把脸丢光BO公司经过层层筛选，在百余名候选者最后仅选拔出我和另一个销售。
公司并未安排我们两个立刻投入销售工作，而是开始了系统化的职员培养机制，而让培养职员融入感是培训的第一步。
来到陌生环境的第一天，销售团队领导介绍新人的方法格外特别，领导需要我来讲述一件自己历程过的最尴尬的事。
通过这种极品的方法，迅速消除去我和同事间的陌生感，让大家团队成员成功破冰。
另外，根据BO企业的培训机制，入职第一天导师会请新人吃饭，在饭局中，导师并未说到任何关于工作的问题，而以彼此家庭背景、居住状况、生活困惑等问题为主。
导师获悉我对我们的英文格外担忧时，导师说，团队中的一个十分出色职员来自墨西哥，而他同样有着蹩脚的英语这类话让我信心倍增，并飞速拉近了与导师的关系。
五星级酒店里的魔鬼特训非常快，我开始了长达90天培训。
因为前四天的新人培训地址选择在漂亮长滩的一家五星级酒店，我与一块进入企业的哥们儿难掩开心，想着这将是一次美妙的长途旅游。
而在第一天经过短暂的狂欢后，从第二天起，大家每一个新人都进入到了高强度的培训工作。
每个销售新人被分配一位销售顾问和一位销售经理，采取二对一的培训方法。
同意培训的新人被分成若干个小组，每一个小组选择一个BO真实的销售案例，白天新人同意销售方法培训后，晚上结合BO真实案例进行剖析学习，第二天各小组派出代表公拓展现小组成就，由其他小组的导师评定并打分。
值得一提的是，培训课堂中大多数时间都是新人通过Role playing（角色饰演）来学习真实的销售案例、用真实的说话的艺术。
第四天是整个团队成就的大PK，这四天新人培训成就、导师评分等整体表现，都交由销售经理，分数与绩效考核挂钩，并以奖金的方法提供勉励。
对我来讲，这是我永生难忘的一段培训经理。
魔鬼式的培训加上我当时蹩脚的英语让我甚至一晚只能睡三个小时。
目前回忆起来高压之下我的成长也非常快，很多销售方法渐渐捋出头绪。
总结BO这四天特训，与国内企业有很多不同的地方：第一，BO在整个销售步骤的培训中，将顾问式或解决方法式的销售步骤嵌到新人真实实践中；第二，所有培训资料和案例、销售说话的艺术，全是BO商品及解决方法的真实案例，通过新人的Role playing在真实销售场景中学习，从而培训事半功倍；第三，注意新人亲自动手能力，经过白天的销售方法培训后，小组要经过完全讨论，团队集思广益后最后形成一整套典型销售策划方案，个人在重压之下全身心投入，学习潜力释放。
BO在新人培训上的成本、精力投入非常大，如培训期间所有职员住五星级宾馆，数十位销售经理和顾问的全程指导，可见其对销售新人培训的看重程度。
从充满人性化的团队自我介绍、导师与新人畅聊生活的午餐，真实销售案例的角色饰演、培训过程中的奖金勉励机制，处处体现出公司在新人培养方面的精细化运作。
导师机制成为新人的指路明灯在培训的前三个星期，我完成了销售办法和销售步骤的熟知工作。
第四个星期我开始重点销售技能的学习。
因为已经被分配了销售地区，我可通过BO的CRM学习销售预测的办法，并学习怎么样拟定地区计划，并开始实行。
第五到十二个星期，我则开始知道公司整个的销售运营的步伐，然后在此基础下，培养和形成自己一套高效的运营步伐。
（更多销售管理干货请关注公众号：xiaoshouyl）90天的培训接近尾声的时候，销售新人要基于自己学习状况做一个PDP（Professional Develop Plan），描述我们的能力进步状况，并期望公司提供关于提高自己能力的具体帮助。
在长达90天精细化的销售培训体系中，BO实行明确的导师机制。
公司安排一位资深同事担任销售新人的导师，该导师在其工作中帮助我学习及适应，饰演传道、授业、解惑的角色。
到了现在，我仍能记起和导师的一次对话：那是我在BO工作的第二个月，有次导师找到我说，已经有两名顾客由于我蹩脚的英语投诉了我，并需要更换销售代表。
当时我听后心里咯噔了一下，由于这如果发生在国内，上级对下属讲出这类话恐怕意味着他可能被炒掉。
导师下面的做法让我十分意料之外，导师先是一定了我的工作能力，并让我去自主选一些商务英语的培训课程，由公司承担成本我十分感激导师的信赖及帮助，愈加在工作中奋发图强，迫切在工作中证明自己。
阿里华为活学活用的推荐机制BO企业的新人培训机制不是个例，纵览世界级企业，固定一套标准的新人培训机制必不可少。
阿里巴巴新人入职后在杭州进行为期30天的集训，严格的角逐机制使得新人培训历程是高强度的学习过程。
而华为的新人需要经过长达半年、六个阶段的魔鬼培训，细致到每月、每周甚至天天，以时间的维度进行培训细分。
每一个阶段新人要干什么、怎么样评估、怎么样指导都有精细化安排。
回顾国内的一些企业，销售经理总是沦落成大销售的角色，这让老板头疼不已。
由于他们不了解怎么样去管理和带领销售团队，在销售遇见难点时，担忧销售机会的浪费，干脆直接替销售新人去见顾客，帮助其完成销售任务。
更有甚者，一些大销售视销售新人为角逐对手，担忧新人抢我们的顾客，招聘只招来不如我们的小绵羊以维持自己在公司中的地位。
这样，不习水性的新人没办法在游泳池中存活，独性的销售团队文化让企业规模化进步难上加难。
推荐在阿里巴巴企业文化中具备非常高的分量，推荐文化和价值观让新老职员紧紧扣在一块，互帮互助的精神让新人迅速成长，从而销售经理乃至整个团队都迅速增长。
因此，推荐文化也是企业新人的培训机制中不可忽视的要紧组成部分。
总的来讲，精细化的企业销售培训体系，是每个有鸿鹄之志企业在成立之初就需要固化下来的，高效精细的销售培训过程，是新人迅速上手，减少辞职率，提升企业团队战斗力的要紧一环。
导师机制、角逐机制等可以引导和激起职员自我学习，提高企业人才竞争优势，适应公司不断进步的管理和业务需要，在配合新人提高个人价值的同时缩短销售周期，让职员最后沉淀为企业资产。