下面是易趣网开创者邵亦波的推荐：从我1999年回国创业至今，这十年里面，不少东西都变了海归过时了，土鳖称霸(参见我之前的博客海龟还是土鳖?)，我刚回国的时候期权这个词还没有，到目前每一个创业人士和职员、甚至我爸爸妈妈这一辈的人都听说过。
记得1999年时，我想请两个工程师成为我公司第三和4、职员，花了九牛二虎之力，承诺每一个人会有2%的stock option。
他们问我这stock option是什么东西，我讲解了半天，翻字典查互联网，把这个stock option翻译成股票期权。
最后他们都没加入，错过了日后成为千万富翁的机会。
期权给一个职员以肯定的行权价格(strike price)一般是一个非常低的价格在一段时间里买入公司普通股的权利。
这个权利是非常值钱的。
我记得1999年易趣总共有400万股，假设一个职员拿到2%即8万股，行权价格是1美分。
公司在2003年卖给eBay的时候，每股已经拆分为10股，拆分后每股4USD，那样这类期权价值是(4 - 0.01/10) 80,000 10 = 3,200,000USD(行权价格可以忽视不计了)。
公司在非常小的时候，付不起非常高的薪资，而且要职员舍弃原有稳定的工作，这时期权就是一个非常有用的东西去勉励职员。
除去可以吸引职员加入以外，期权可以起到留住职员有哪些用途。
一个职员假如拿了薪资或者奖金，然后离开公司，对公司一定有损害、但对职员自己没损害。
职员假如拿了期权，状况就不同了：第一，期权需要几年(一般是3到5年)Vest，早走就少拿，若是5年Vest，他两年就走，只能拿五分之二。
第二，普通的期权协议规定，离职的职员在辞职后90天内需要行使期权，过期作废，如此即便是一分钱、一毛钱USD的期权，若是几万股，职员也会要拿出上万元人民币才能拿到这类普通股。
在公司上市前，这类普通股是不流通的，只不过一张白纸而已，所以对不少职员来讲，买不买是一个困难的决定。
第三，一个要紧的职员走了，对公司导致损失，同样他作为股东也要承受这类损失，这也会成为促成一个职员留在企业的缘由之一，或者至少不太会离开公司去角逐对手那边去，做出对公司有害的事情。
好了，讲了这类基本的定义，下面谈一些操作层面上创业人士常常遇见的问题。
第一，最容易见到的问题是给多少?当然，总的来讲，给多少主要取决于职员在企业的职位、薪水和企业的进步阶段。
假如我只说这类空话，可能没非常大帮助，所以以我本人的经验下面给大伙一些大约的数字供参考。
公司初创时(概念在VC进入之前)，一个副总可能要2%到5%的期权;A轮筹资之后，副总变成1%到2%;B轮筹资后，副总变成0.5%到1%;C轮或者接近IPO的时候，副总就是0.2%到0.5%。
公司除去开创者以外的核心高管(CTO、CFO等)一般是VP的2到3倍，总监级别的一般是副总的三分之一到二分之一，依此类推。
这只不过一个大约的估计，实质操作上还有很多方面。
比如一个副总可能想要更多的期权，肯把他的薪资降到非常低(这种人我喜欢，由于看得出他对企业的热情和信心)。
公司到后期，期权就不再以百分比来谈，而是以几股几股来谈了。
有人或许会问我怎么样概念副总、总监，由于不一样的人概念可能是非常不同的。
我概念副一直一个能独挡一个或几个公司部门，管理至少几十个人的人，是一个你可以想象在公司成熟、甚至上市后，还是一个伴随公司成长能继续做副总的人。
总监是一个在公司早期能负责一个部门工作，但在将来还看不出可以在公司成熟后继续独挡一面的人，他可能成为副总，也会成为副总下面管理一个部门中一个或者几个分支的负责人。
总监也会是一个最重要、最牛B的技术高手。
假如你对副总、总监的概念不同，可以对我刚刚的数字做调整。
第二大问题是Vesting的问题，3年、4年还是5年?不少创业人士都感觉短一些好，我感觉长一些好。
做一个好公司，三年成功是很幸运的，五年是比较正常的。
你不期望你的职员过了两年半来找你问：我的期权再过半年就全部Vest了，请再给我一点吧。
还有一个条约是在公司上市或被卖的时候，职员没被Vest的期权是否应该全部立即Vest(accelerated vesting)。
这里大伙没一个共识。
我感觉可以把剩下的没Vest的期权Vest一半，如此职员比较开心，感觉比较公平。
同时，不全部Vest，可以防止公司上市或被卖后，不少职员都立刻走掉。
第三大问题是期权给多少人。
易趣当时走的是硅谷道路，公司几乎每一个人都有期权，而且发得非常早，公司最初就有，职员过了试用期就发。
这种做法有哪些好处是可以齐心协力，大伙一块把公司做成功，大伙都开心。
坏处是由于每一个人都有，每一个人都免费拿到，不少人不够珍惜，感觉期权不会值不少钱。
也有的公司，走的是另一个极端，发得非常晚，到了公司快上市的时候才发，而且发得极少，不少职员都没，或者做了两三年以上的老职员才有。
我目前参与的几家公司，包含安居客、诺凡麦等在内，是采取折衷的办法，还是比较多的职员有期权，但不是自动的，而是职员的职位或者工作表现满足了肯定的规范再给，要给的话是比较多的。
第四大问题是行权价格该定多少。
假如A轮的价格是2USD，行权价格应该是2USD、1USD还是20美分呢?不少VC坚持要定为2USD，理由是假如VC没钱赚、最后退出时股价不到2USD，那样职员也不应该赚钱。
我不是非常赞同这个看法。
第一，期权的目的就是要吸引、勉励职员，行权价格定得越低，每股期权的价值就越大，就越有吸引力。
第二，在公司最后上市或卖掉时，期权的行权价格并不影响VC的回报。
譬如公司卖的价格是2亿USD的话，每股定价就是2亿USD减去优先清算权后再除以所有股票的数目(包含优先股、普通股及所有期权，英文叫total outstanding shares on a fully diluted basis)。
理论上，正确的算法应该是(总金额+期权量平均行权价格)/所有股票数目，但我从没见一个投资银行家或者并购的用户如此算过。
所以，把行权价格定得高，是损人不利己的事情。
那样期权的行权价格要定得低，能有多低?这要看会计师。
一般，会计师会允许一个初创企业以上一轮优先股股价的十分之一作为期权的行权价格。
到公司接近上市的时候，行权价格就会慢慢接近优先股价格。
上市后，行权价格必须要是上市股票的目前价格。
我是非常喜欢期权这个东西的，它是小公司可以吸引到人才并且留住人才的最大秘籍，而人是公司成功非常重要的东西。
