十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司，带队伍的办法是完全不同的。
但管理的最低需要是一致的，这个最低需要就是十六个字：目的明确，职责明确，赏罚分明，超越伯乐。
十个人的时候可能仅需人治，靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。上到一百人就需要开始讲管理，讲法制。
到一万人的公司，就需要讲企业文化和价值观，不然企业的组织可能都会随时崩溃掉。
不少人不理解像海底捞如此的企业为何这么看重价值观。其实假如去除那些理想主义的原因外，这是企业最大的管理工具。
海底捞的使命、愿景和价值观，是海底捞最大的核心竞争优势。
使命和愿景绝对不是随意说说的口号，在生死关头是会起到至关关键的指路用途的。
譬如什么钱该赚，什么不该赚，内部职员发生分歧时，就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和其他人的口号。
价值观也是一样，可以在大家面临选择时起到指导用途。
当上万人趋同于一同的价值观做事时，会带来两个显而易见有哪些好处：
一是交流本钱减少了，对一个问题的怎么看基本都是一致的;
二是减少了管理本钱，让从下至上的做事变成了可能。
01 目的明确
这好像是老生常谈，但其实不少人设定的目的都是假的，根本就不明确。
目的明确有两层含义，一是团队的目的要很明确;二是给职员设定的目的要很明确。
什么叫明确?可实行有带动力才叫明确。
海底捞的开创者张勇经过多次的KPI试验之后，最后决定，去掉所有硬性KPI，只考核一个柔性指标客户认可度。
在餐饮市场里，柔性指标起着决定性有哪些用途。
一家餐厅到底怎么样，虽然非常难具体描述，但其实客户、职员、包含去检查的人都可以感受得到。
那样，顾客认可度这个指标如何考核呢?张勇说，非常简单，就是组织一队神秘访客亲自去店里体验、考核，如此出来的结果很准确。
张勇会把所有些海底捞店铺分成A、B、 C三级。
A级要表彰，B级不赏不罚，C级也不扣钱，但需要辅导，假如超越辅导期依旧干不好，C级店的店长就要被淘汰。
具体到每一个员工的管理时，就建议使用计件薪资规范，活儿干得多的人就挣得多，表现好的人就能让他多干活。
所有些工作肯定有最重要的地方，肯定是可以量化的。假如量化不了，要么说明不够重点，没抓住要害，要么说明没想了解。
如此就非常大程度上防止了对职员的伤害，譬如到最后都没法证明他的营业额做得比其他人好。
其实一个简单的问题就能看出职员的绩效目的设定是不是明确：职员是不是了解当他做了哪些之后，肯定可以得到超出期望的评价或晋升?
假如回答不出来，就说明职员的目的设定得不够明确。
目的都没设定明确，团队有力量都未必使对了方向。这是管理者在带团队时第一件需要解决的事情。
02 职责明确
职责明确指的是责任要明确到人，要有问责制。
任何一件事情，都要有人对此负责，不应该存在灰色地带。
这个问责肯定是聚焦的，不可以是问责两个人，只能是一个人。
一旦有两个人对此负责，到最后就会搞不了解到底哪个负责，就会存在灰色地带。
这里不是说每一个KPI只能有一个人背，在实质工作中不少人一同背一个KPI是常有些，尤其是在目的分解之后。
这里说的是一件事情到最后肯定有一个人为此负总责，假如要杀头，第一个杀他。
譬如：一家餐厅在非常忙的时候，客户在等上菜，而负责这个地区的堂食员工2名，按划分：一名员工负责点单安排客户就坐，一名负责传菜。
但由于客非常满，所以传菜就比较急促，那这个时候就需要素单的员工进行传菜。
但这个传菜中出了问题，得需要传菜的人负责，假如出现很多客户入座的时候，那样负责传菜的人就需要来点单。
同理，点单出来任何问题由点单的人主要负责，
所以，全方位培训职员各职位要则，明确职责划分，相互监督，相互帮助，才是餐饮服务的良性循环。
职责明确就是为每件事情找到一个可以杀头的人，假如找不到，说明职责不够明确。
03 赏罚分明
当明确了职责后，随之而来的就是赏罚分明，该杀的人要能杀得掉。
不要以为赏罚分明是比较容易做到的，对大部分人来讲都会很艰难。
一个合格的管理者至少是要开过职员的，从来没开过人的谈不上合格的管理者。
护短是一种很恶劣的行为。不要看不少小说里主人公很霸道的护短行为，就有样学样的以为如此做了下属必然会感激你。
护短的后果就是是非不分，会让职员看到企业的体制是不公平的，是在任人唯亲。
所以就算是再亲近的人，该杀的时候也决不手软。
反过来，就算是平常再不喜欢的人，只须真的做出了成绩，就必须要重赏。
能做到这点的体制肯定是透明的，肯定是基于目的明确和职责明确来的。哪个做得好，哪个做得不好，一眼就了解。
在一个成熟的公司里，不应该存在不看功劳看苦劳的事情，所有应该以结果为导向。
同样的也不应该去搞什么小团伙，不应该讲哪个是哪个的人。私交可以有亲疏，工作却不可以讲交情。
做公司不是为了让哪个高兴，而是为了把事情做成。
04 超越伯乐
大伙应该都听过乔布斯对于只招一流人才的论述，这个道理每人都懂。
先进的人才都来了，还有哪些办不到的?
但，吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。
有时候光靠薪水是吸引不来一流人才的，先进的人才去什么地方都能拿到高薪。
管理者要擅长做伯乐，要知人善用，把适合的人摁在适合的地方上。
赋权，信赖，团队的血液要流动起来，不可以千篇一律。
餐饮企业中，张勇称得上是超越伯乐的老板，《海底捞你学不会》一书中讲到了不少张勇提点人才的案例，现在身价30亿的海底捞总经理杨利娟就是张勇发现的千里马之一。
而且海底捞还设立了一个嫁妆奖，只须店长辞职，就给8万元;地区经理辞职，给20万。
海底捞帮助很多农村来的打工年轻人给予了不少关怀，被爱和被信赖，使他们打造信心，敢于尝试，达成自我。
超越伯乐事实上是指对于人才要有培养，帮助人才成长。
对于管理者来讲，要擅长借助管理杠杆，把我们的直接下属培养起来，让他们能独当一面，好过自己累死。
把自己累死的管理者肯定不是成功的管理者。
目的明确，职责明确，赏罚分明，超越伯乐是管理者需要拥有的最基本素质，办不到的话在组织内部多少会存在些问题。在此之上才能谈业务能力。
假如一些创业人士可以从刚开始就了解并做到这类，创业的成功率或许会大不少。
