为了让创业公司迅速获得巨大成功，不少开创者倾向于招聘一个资深的一流主管。
在顶尖公司工作了数十年的公司老将，管理过数亿USD的公司收入，负责过覆盖数百名职员的互联网如此的一流主管的确非常诱惑，可他真的可以助你加速创业企业的进步吗？澳大利亚应用开发机构 Appster 的联合CEO、开创者 Josiah Humphrey 觉得，不是所有些一流主管都合适管理创业公司。
Josiah Humphrey 的公司在没外部投资者的状况下，仅用4 年多，就达到了在三大洲拥有超越 350 名职员的成绩，且每年都在增长。
今年，年仅 25 岁的他与另一位同龄合作伙伴双双登上福布斯2017亚洲 30 位 30 岁以下年轻人才俊榜。
他结合自己实践经验，总结出了创业公司在不同阶段应该聘请的主管拥有什么特质，并详细讲解了在招聘过程中应该注意的 3 个重点原因。
以下是部分要素摘录：当你的主要目的是迅速扩张，而团队又心有余而力不足时，才是聘请一位一流主管的适合机会。
最佳的公司主管莫过于有过大型和小型公司工作历程的人。
聘请为人谦恭、适应性强、又想和你一块学习的主管。
在决定是不是聘请一位主管时，你需要对他入职前的职业背景进行严格评估。
假如候选人在面试时夸大事实，妥善审察就能使其原形毕露。
什么时间合适聘请一位大人物？为何说在创业企业的初始阶段聘请一位一流主管不是适合的机会？Drift 的大卫康赛尔（David Cancel）明确地讲解了这一点：聘请主管要与企业的进步阶段相适应，以便让他发挥自己丰富的经验。
试想一下：假如你拥有些是一个年收入不到 100 万USD的 15 人创业公司，而这位主管大多工作于拥有数万职员和数十亿USD收入的公司，那你聘请他有哪些用？他所拥有的技能一般与你企业的需要不匹配。
因此，当你的主要目的是迅速扩张，而团队又心有余而力不足时，才是聘请一位一流主管的适合机会。
公司处于生命周期中的不同阶段时，你要有针对性地选择拥有不同技能的人才作为主管候选人，以匹配公司在每个进步阶段的不同需要。
具体来讲，大家可以通过 4 个特定阶段来剖析创业公司应该招聘什么样的主管：早期（但不要太早）：此时的重点是开发和改进商品，你应该聘请那些实干型主管，即那些过去有过创业公司初期管理经验的人。
初步增长：此时的目的是促进销售，你应该聘请那些精通委派任务和管理团队的人。
迅速增长：此时的目的是成为市场领导者，你需要聘请有能力塑造创业团队、练习职员，并成功拟定长期进步规划的人。
持续增长：此时，假如你的愿望是主宰市场，那样你需要聘请的主管应该是组织建设者和策略革新者，即可以引导公司文化的人。
既然大家已经知道了创业公司应该考虑聘用的主管种类，下一步应该牢记在这一过程中需要考虑的 3 个具体原因：聘请同时拥有大/小型公司工作经验的人作为 Appster 的联合 CEO，我的经验告诉我，最佳的公司主管莫过于有过大型和小型公司工作历程的人。
大家看看这两类主管有什么利弊。
招聘具备丰富的大型公司工作经验的人带来的益处：熟知大型企业的管理软件和步骤。
或能够帮助促进你企业的进步；透彻知道怎么办并修复小型创业公司可能不熟知的问题。
比如，怎么样与不一样的股东更好地交流，更有效地管理日益复杂的状况并增强组织设计；资源更广。
这或许能帮你扩展规模、吸引新业务、新伙伴。
招聘具备丰富的小型公司工作经验的人带来的益处：拥有从底层摸爬滚打上来的历程。
这能够帮助从头开始打造一个或多个创业公司；有能力在一片混乱中有效工作。
了解怎么样在缺少明确步骤、未确定收入来源的环境中工作；了解该怎么样克服多次失败。
更合适白手起家。
假如你雇用那些只在大型公司工作过的人，他可能需要很久去适应创业企业的具体运行方法。
而假如你雇用只在小型公司工作过的人，那样他可能缺少适应公司迅速增长的才干和常识，特别是当企业的复杂程度超越了他以前管理的公司时。
聘请为人谦恭、适应性强、又想和你一块学习的主管那些永远都适应不了一家小型创业企业的文化、运作方法的一流主管，或许会有以下表现：将在创业公司工作视为事业遇挫，遭受惩罚或其他不幸的有害结果；易受影响，并采取消极态度回话那些小一辈的人；抱怨在工作中缺少一个庞大的团队可以委派无聊的平时任务；对其他职员表现过于强势，或有毒的文化带入你的公司，污染你的环境。
创业公司应该不惜所有代价避开上述这种类型的人。
而拥有以下几种特质的人才，可能更合适创业公司：极度谦恭、信心十足、富有才干。
不只想同意别人反馈，而且真正致力于从新环境中学习；适应能力最强。
可以非常不错地适应具体工作场合的文化，与企业的价值观和目的；想为达成一同愿景而奋斗。
不在乎坚守自我和被别人超越，更在乎怎么样运用我们的常识和技能来帮助公司达成主要目的。
怎么样确保自己聘用的主管是后者而非前者？这就涉及到第三个也是最后一个需要考虑的原因。
全方位审察候选人入职前的职业背景我承认自己过去在招聘时会懒得调查候选人的职业背景，但目前不会了。
招聘专家布莱德斯玛特（Brad Smart）表示，在招聘方面出现重大失误的创业公司最后或许会损失一流专业职员基薪的 15 倍（经理基薪）到 27 倍（高管基薪）。
换言之，高层职员的招聘失误非常或许会让一个小型公司付出巨大的代价。
因此，在决定是不是聘请一位主管时，你需要对他入职前的职业背景进行严格评估。
假如候选人在面试时夸大事实，妥善审察就能使其原形毕露。
以下是进行入职前的职业背景调查需要遵循的 4 个要紧原则：假如候选人不叫你亲自联系他的介绍人，当即不予考虑聘用；不要让招聘职员替你完成这项工作。
由于在决定聘不聘用某人时，他不会尽心挖掘其缺点或文化冲突；与候选人之前的至少 5 位上司谈话；假如候选人的介绍人拒绝提供任何批评性建议或是评价候选人可以改进之处，那就有礼貌地继续追问下去，直到他们坦言。
你可以这么说：即使是一个奥运金牌得主一定也有很多要改进提升之处。
候选人的名声如何？你觉得他有什么可改进之处？就算是非常细微的方面。
除此之外，请务必同时注意以下问题：候选人曾与同事发生过纠纷吗？为何会发生纠纷？他的介绍人对当时状况的印象怎么样？有证据证明候选人有能力把企业的需要和利益放置于个人私欲之上吗？候选人在面试时所说的所有都是不是真的？有证据证明候选人积极主动、思维超前，而非消极被动、沉迷过去吗？譬如，他是等待别人提出解决方法，还是主动采取行动？
